早上7點30分,剛剛結(jié)束晨練的束奶奶準(zhǔn)時來到浙江省湖州市南潯區(qū)菱湖鎮(zhèn)西柵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站“報到”。“謝謝小馮啊,調(diào)完藥血壓穩(wěn)了!”在馮米雅社區(qū)醫(yī)生團隊量身定制的方案干預(yù)下,老人的血壓數(shù)值從180/110mmHg的危險紅線,穩(wěn)穩(wěn)降至130/80mmHg的理想?yún)^(qū)間。
看似尋常的醫(yī)患對話,實則是南潯區(qū)在醫(yī)衛(wèi)人才“縣鄉(xiāng)村一體化”管理背景下,基層醫(yī)療服務(wù)的縮影。
這場以醫(yī)共體醫(yī)衛(wèi)人才“全員崗位管理”和“績效薪酬改革”為核心的創(chuàng)新,正推動基層醫(yī)務(wù)人員從“招不進、留不住、流不動”到主動“扎根基層”的轉(zhuǎn)變。以菱湖人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院的南潯區(qū)第二醫(yī)療集團為例,該集團基層醫(yī)務(wù)人員的流失率從2022年的8.7%下降至現(xiàn)在的1.2%。2024年數(shù)據(jù)顯示,菱湖鎮(zhèn)居民人均期望壽命升至83.31歲,較2020年提升2.41歲;重大慢病死亡率更是下降1.71個百分點,勾勒出一幅百姓健康升級的鮮活圖景。
破冰突圍:打破編制 激活人才新流動
在南潯區(qū)第二醫(yī)療集團的版圖上,菱湖人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院,攜手4家鎮(zhèn)衛(wèi)生院、1家康復(fù)護理院及50家村衛(wèi)生室,構(gòu)建起覆蓋菱湖、和孚、千金、石淙4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的緊密型醫(yī)療集團網(wǎng)絡(luò)。然而在過去,這片醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)卻面臨著人才流失的困境。
“過去是‘鐵編制’拴住‘死崗位’,醫(yī)生被身份限制捆住手腳,基層上升渠道不暢、工資又和牽頭醫(yī)院有差距,確實成了人才洼地?!绷夂嗣襻t(yī)院黨委書記吳鉅凌坦言。
為了打破這種困境,該醫(yī)共體實行了醫(yī)療機構(gòu)編制的統(tǒng)籌使用,并對醫(yī)共體三級機構(gòu),即縣級醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室的崗位進行統(tǒng)一設(shè)置,推行全員雙向選擇、競聘流動機制。
這一舉措成效顯著。醫(yī)共體667名員工中,193人實現(xiàn)跨層級流動,形成“行政后勤向總院集中、精干人才向?qū)?萍邸⒓夹g(shù)力量向基層下沉”的科學(xué)人崗配置格局。借助這一機制,基層醫(yī)務(wù)人員可以向上級醫(yī)院流動,上級醫(yī)院的專業(yè)人才也可以下沉至基層。
如今,每年11月至12月的全員雙向競聘已成為常態(tài)。“現(xiàn)在編制就像‘門票’,進門后全憑能力競爭崗位?!眱?nèi)科醫(yī)生唐露仙便是改革的受益者之一,她從石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院成功競聘至菱湖人民醫(yī)院,實現(xiàn)了從“基層練兵”到“縣級提升”的職業(yè)跨越;理療科骨干李玲英則選擇主動下沉到石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院,將基層原本瀕臨萎縮的科室打造成中醫(yī)理療特色???。這種能上能下的流動機制,讓人才配置效率提升40%以上。
破界重構(gòu):薪酬杠桿 撬動基層醫(yī)療新生態(tài)
西柵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的全科醫(yī)生馮米雅,對改革有更深的體會。
?。玻埃保鼓?,彼時還在菱湖人民醫(yī)院工作的她,主動選擇下沉基層?!盎鶎庸ぷ鳜嵥?,慢性病隨訪、健康檔案管理、突發(fā)疾病處置……但正是這些瑣碎,能讓我和患者建立起超越診療關(guān)系的信任。”馮米雅手機里上千條居民的微信消息,記錄著她6年來走街串巷的足跡。有位獨居老人把她的號碼設(shè)成緊急聯(lián)系人,血壓異常、身體不舒服都第一時間找她;慢性病患者定期發(fā)來檢測數(shù)據(jù)請她指導(dǎo)用藥?!斑@種被需要的感覺,比什么都珍貴。”她笑著說。
“光打破編制不夠,得讓人才在合適崗位上獲得對等回報?!眳氢犃杞榻B,醫(yī)共體獨創(chuàng)的“三階聯(lián)動”薪酬體系成為關(guān)鍵——60%固定薪酬保障基本生活,30%績效積分依據(jù)服務(wù)質(zhì)量、健康管理成效等量化考核,10%專項激勵向基層傾斜。這項舉措讓基層與牽頭醫(yī)院薪酬比從原來的0.64躍升至現(xiàn)在的0.9以上,部分優(yōu)秀村醫(yī)收入甚至超過上級醫(yī)院同崗人員。
以馮米雅為例,她負(fù)責(zé)轄區(qū)6000余名居民的健康管理,通過家庭醫(yī)生簽約、慢性病干預(yù)等工作,2024年績效積分在集團名列前茅。如今,她的年收入不僅遠(yuǎn)超在總院時的水平,更超越了部分醫(yī)院同崗位醫(yī)生。“薪酬向健康管理傾斜,在基層服務(wù)越用心、健康產(chǎn)出越多,收入就越高?!蹦蠞^(qū)衛(wèi)健局相關(guān)負(fù)責(zé)人一語道破機制核心。
這種“崗位價值決定薪酬”的模式,徹底扭轉(zhuǎn)了基層留才困局。村醫(yī)平均年齡從50.83歲降至36.47歲,本科以上學(xué)歷占比從3.71%飆升至31.4%。曾經(jīng)的“人才洼地”,正蝶變?yōu)槲嗄赆t(yī)生扎根的“沃土”。
破繭升級:健康導(dǎo)向 重塑縣域醫(yī)療新格局
然而,單單留住人才還不夠。
南潯區(qū)第二醫(yī)療集團毗鄰湖州市城區(qū),離湖州五家三甲醫(yī)院不到30分鐘的車程。集團轄區(qū)服務(wù)人口16萬多,其中60周歲及以上老年人占比達(dá)40%,深度老齡化的壓力如影隨形。
“即便與省市級三甲醫(yī)院開展合作,專家定期下沉坐診,醫(yī)療水平的差距仍難以消弭。如何精準(zhǔn)對接百姓需求,以健康為核心升級醫(yī)療服務(wù),是改革的關(guān)鍵所在?!眳氢犃璧莱銎凭炙伎?。
薪酬體系與健康價值的深度綁定,更催生了“越基層越增值”的職業(yè)路徑。竹墩村衛(wèi)生室醫(yī)生李珍婷通過慢性病管理、產(chǎn)后訪視等工作積累了不少績效積分,讓從業(yè)7年的她收入穩(wěn)步提升,更收獲了老百姓的信任。
這也是南潯區(qū)第二醫(yī)療集團人才體系改革的背后需要——全周期管理居民健康。
為此,醫(yī)保支付改革也在協(xié)同發(fā)力。該醫(yī)共體將20%的醫(yī)保結(jié)余留用基金定向用于基層績效獎勵,80%投入居民健康管理。2024年居民健康積分兌換達(dá)8萬余人次,慢性病簽約依從率達(dá)98.97%,基層就診率提升至80.54%,形成了“少生?。倩ㄥX-醫(yī)生獲獎勵”的正向循環(huán)。
“現(xiàn)在我們不是‘各自為戰(zhàn)’,而是‘集團作戰(zhàn)’?!眱?nèi)科醫(yī)生唐露仙說,他們團隊每周都會定期下沉到石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院坐診,幫助基層醫(yī)生查房、處理疑難問題。
在菱湖人民醫(yī)院的健康指揮調(diào)度監(jiān)管中心,大屏實時跳動著南潯區(qū)50家村衛(wèi)生室的健康數(shù)據(jù)。當(dāng)竹墩村村民按下智能終端呼叫鍵,系統(tǒng)會根據(jù)癥狀自動派單:頭暈患者由村醫(yī)上門隨訪,需插胃管的??菩枨髣t觸發(fā)“15分鐘響應(yīng)機制”,由專科團隊下沉服務(wù)。這種“線上派單+線下履約”的模式,讓居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服務(wù)。
盡管改革成績斐然,深層挑戰(zhàn)依然存在:編制層級壁壘尚未完全打通,職稱評審、財政考核等仍存在“雙軌制”痕跡;數(shù)字化平臺的跨部門數(shù)據(jù)共享有待深化,健康管理的全周期協(xié)同仍需完善。對此,南潯區(qū)正協(xié)調(diào)多部門共同探索“編制統(tǒng)籌使用+職稱評聘一體化”機制,并計劃將健康積分納入社會信用體系,推動形成“政府主導(dǎo)、醫(yī)防協(xié)同、居民參與”的大健康格局。
從菱湖鎮(zhèn)到整個南潯區(qū),這場改革正在重塑縣域醫(yī)療的底層邏輯:當(dāng)人才不再被編制束縛,當(dāng)薪酬不再與層級掛鉤,當(dāng)醫(yī)療資源真正按需流動,一幅“病有良醫(yī)、老有善養(yǎng)”的共富圖景正徐徐展開。正如吳鉅凌所言,“醫(yī)療的本質(zhì)是服務(wù)人,改革的終極目標(biāo),是讓每個居民都能在家門口找到自己的‘健康守門人’?!?/p>
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